İşten Habersiz Ayrılan Yandı! İşçi de İşverene İhbar Tazminatı Ödeyebilir

Çalışanların büyük bölümü ihbar tazminatını yalnızca işverenin ödediği bir hak olarak biliyor. Oysa İş Kanunu bu yükümlülüğü iki taraf için de öngörüyor. Belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmadan ve kanuni bildirim süresine uymadan sona erdiren işçi de işverene ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabiliyor. Özellikle yeni bir iş bulup "yarından itibaren gelmiyorum" diyerek ayrılanlar, farkında olmadan ciddi bir borçla karşı karşıya kalabiliyor.

Kanun ne diyor?

4857 sayılı İş Kanunu'nun "Süreli fesih" başlıklı 17'nci maddesine göre belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun karşı tarafa bildirilmesi gerekiyor. Aynı maddede "Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır" hükmü yer alıyor. Maddede "taraf" ifadesinin kullanılması, yükümlülüğün işçiyi de kapsadığını gösteriyor.

İhbar süreleri kaç hafta?

Bildirim süreleri işçinin o işyerindeki çalışma süresine göre belirleniyor:

• 6 aydan az çalışanlarda: 2 hafta
• 6 ay - 1,5 yıl arası çalışanlarda: 4 hafta
• 1,5 yıl - 3 yıl arası çalışanlarda: 6 hafta
• 3 yıldan fazla çalışanlarda: 8 hafta

Bu süreler kanuni asgari sürelerdir; iş sözleşmesiyle artırılabilir ama azaltılamaz. Ayrıca ihbar süresi bölünerek kullanılamıyor.

Örnek: 4 yıllık işçi habersiz ayrılırsa

Aynı işyerinde 4 yıldır çalışan bir işçi, haklı bir nedeni olmadan ve işverenle farklı bir anlaşma yapmadan işi derhal bırakırsa, işveren 8 haftalık ücret tutarında ihbar tazminatı talep edebiliyor. Hesaplamaya göre 2026 yılı brüt asgari ücretle çalışan bir işçi için günlük brüt ücret yaklaşık 1.101 TL olduğundan, 8 haftalık yani 56 günlük tutar yaklaşık 61.656 TL'ye ulaşıyor. Asgari ücretin üzerinde maaş alanlarda bu rakam çok daha yüksek çıkıyor.

Hangi durumlarda ihbar tazminatı ödenmez?

• İş Kanunu'nun 24 ve 25'inci maddelerindeki haklı nedenlerle derhal fesih hakkının usulüne uygun kullanılması halinde (örneğin ücretin ödenmemesi, mobbing ya da ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık),
• Deneme süresi içinde yapılan fesihlerde,
• Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin dolmasıyla sona ermesinde,
• İşçinin emeklilik, muvazzaf askerlik ya da kadın işçinin evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle ayrılması gibi 1475 sayılı Kanun'un 14'üncü maddesindeki hallerde.

Bu durumlarda taraflar birbirine ihbar tazminatı ödemekle yükümlü değil. Aynı şekilde sözleşmeyi haklı nedenle fesheden taraf da karşı taraftan ihbar tazminatı isteyemiyor.

İşveren peşin ödeyerek çıkarabilir

Kanun işverene de bir seçenek tanıyor: İşveren, bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek iş sözleşmesini hemen sona erdirebiliyor. Bu durumda işçi, ihbar süresini çalışarak geçirmek yerine bu sürenin ücretini toplu olarak alıyor.

Çalışanlar nasıl risk almadan ayrılır?

İşten ayrılmayı planlayan çalışanların istifa dilekçesini yazılı olarak verip kanuni ihbar süresi boyunca çalışmaya devam etmesi en güvenli yol. Yeni işe hemen başlamak gerekiyorsa işverenle ihbar süresinden feragat konusunda yazılı bir anlaşma yapılması öneriliyor. Haklı fesih sebebi olduğunu düşünenlerin ise bu nedeni belgeleyerek ve yazılı bildirimde açıkça belirterek hareket etmesi, ileride doğabilecek tazminat taleplerine karşı koruma sağlıyor.

İhbar tazminatı nasıl hesaplanır?

İhbar tazminatı, işçinin son brüt ücreti esas alınarak hesaplanıyor. Hesaba yalnızca çıplak maaş değil, düzenli olarak ödenen yol, yemek, ikramiye gibi para ve parayla ölçülebilen yan haklar da ekleniyor. Bu toplam tutar "giydirilmiş ücret" olarak adlandırılıyor. Bulunan günlük ücret, ihbar süresinin gün karşılığıyla çarpılıyor; 2 hafta için 14 gün, 4 hafta için 28 gün, 6 hafta için 42 gün, 8 hafta için 56 gün esas alınıyor. İhbar tazminatından gelir vergisi ve damga vergisi kesintisi yapılıyor, ancak SGK primi kesilmiyor.

İşveren bu parayı nasıl talep eder?

İşçinin habersiz ayrılması halinde işveren, ihbar tazminatı alacağını işçinin son ücreti ya da diğer alacaklarından mahsup etmek isteyebiliyor. Taraflar anlaşamazsa konu önce zorunlu arabuluculuğa, sonuç alınamazsa iş mahkemesine taşınıyor. Bu süreçte işçinin ayrılış nedenini ve bildirim yapıp yapmadığını ispatlayabilmesi büyük önem taşıyor.